Strona główna  »  Artykuły  »  Recepta na udany proces rekrutacyjny

Recepta na udany proces rekrutacyjny

   

Recepta na udany proces rekrutacyjny

HR outsourcing

W dobie bardzo specyficznego rynku pracy niezwykle ważne jest, aby w momencie kiedy decydujemy się na nowy proces rekrutacji wykorzystać wszelkie możliwości, aby zmaksymalizować sobie szansę na pozyskanie najlepszego, dostępnego w danym momencie kandydata. Jedną ze skuteczniejszych opcji jest współpraca z zewnętrznym wyspecjalizowanym w tym obszarze dostawcą. A co zrobić i o co zadbać, aby ta współpraca była udana?


Z perspektywy zleceniobiorcy takiej usługi, jak i zleceniodawcy są takie elementy, o które jeśli o nie zadbamy i będziemy ich przestrzegać to przybliżymy się do sukcesu, jakim jest realizacja 100% procesu rekrutacyjnego, czyli zatrudnienia oczekiwanego kandydata na dane stanowisko.


O czym warto pamiętać w procesie rekrutacyjnym?

Na pewno o wspólnym, dobrym zrozumieniu profilu poszukiwanej osoby, czyli wyjaśnieniu wszystkich niuansów dot. stanowiska, dopasowania do kultury organizacji czy też zespołu, w którym ma pracować, a także poznanie kluczowych celów stawianych tej danej roli. Dzięki temu budujemy od samego początku dwustronne zaangażowanie w proces, a ono jest niezbędne do tego, aby podczas trwania tego procesu transparentnie wymieniać się informacjami i efektywnie współpracować. To, co też niezwykle pomaga to ustalenie konkretnego planu rekrutacyjnego z zaznaczeniem konkretnych punktów zwrotnych, tzw. checkpointów. Dzięki takiemu planowi budujemy pewnego rodzaju bezpieczeństwo, w którym każda ze stron ma poczucie sprawstwa i komfortu. Każdy na bieżąco wie, na jakim etapie, w jakim momencie procesu jest. Oczywiście, jest to pewnego rodzaju plan – rama czasowa, która pozwala zachować pewien standard procesu rekrutacyjnego . Z racji tego, że mamy obecnie bardzo dynamiczny, ale i też specyficzny rynek pracy i sytuacja może się zmieniać, zarówno u kandydatów, jak i klienta może się zmieniać to niezwykle ważne jest też to, aby reagować na bieżąco. Taki plan nie uchroni nas od niezależnych trudności w realizacji procesu rekrutacyjnego. Natomiast ze względu na fakt, że od samego początku budowaliśmy wzajemne zaangażowanie i biznesową relację opartą na zaufaniu to nie ma tutaj miejsca na obawy w mówieniu o przeszkodach. Mówienie o różnych trudnościach czy problemach w procesie rekrutacji, ale też dawanie konkretnych rozwiązań czy też czasami ich wspólne wypracowanie pozwala dynamicznie dopasowywać się do zmiennych warunków. Ta transparentność wymiany informacji i mówienie wprost z odwagą o różnych rzeczach mających miejsce przy realizacji procesów rekrutacyjnych (tak bliska chociażby metodzie prowadzenia procesu jakim jest Agile) jest dobrym patentem i skutecznie sprawdza się w obszarach HR. Ważny też jest skuteczny dobór narzędzi czy źródeł poszukiwania kandydatów, a tym samym metod prowadzenia procesów rekrutacyjnych, który warto omówić sobie na początku współpracy. Oczywistością jest kwestia publikacji ogłoszeń na różnych dedykowanych temu portalach w sieci. Natomiast jest to źródło obecnie bardzo często zupełnie niewystarczające. Jest ono coraz częściej wykorzystywane do tego, aby zebrać informację zwrotną, jak dana oferta jest odbierana przez kandydatów aktywnie poszukujących pracy. Oczywiście ogłoszenie może nam pomóc dotrzeć do kandydata w profilu, który to będzie niejednokrotnie dostępny szybciej aniżeli kandydat z poszukiwań bezpośrednich, chodzi tu jednak o to, aby nie zamykać się na inne metody. Bo to dotarcie do kandydatów pasywnych, czyli tych którzy aktualnie mają pracę i nie myślą o jej zmianie jest obecnie clue pracy rekrutera. Aby to zrealizować mamy do wyboru różne metody: direct search w tym headhunting czy też executive search. Tak naprawdę tylko dzięki tym metodom jesteśmy w stanie zaprosić do rozmów i potencjalnej współpracy kandydatów z konkurencyjnej dla danej firmy, do których z wiadomych przyczyn wewnętrzny HR niekoniecznie może się sam odezwać.


HR outsourcing



Zalety outsourcingu HR

Jest też parę elementów, którzy klienci współpracujący z firmami zewnętrznymi w obszarze rekrutacji i selekcji pracowników doceniają szczególnie. Po pierwsze to oszczędność czasu. Całość przeprowadzenia całego procesu do momentu wyłonienia najlepszych kandydatów jest bardzo pracochłonna i zabierająca mnóstwo czasu. Warto tutaj wspomnieć również o tym, iż kandydaci, a szczególnie ci pasywni na rynku pracy są dostępni na rozmowy w bardzo różnych godzinach – popołudniowych, wieczornych a czasami tylko w weekendy. Rolą zewnętrznego rekrutera jest takie ułożenie czasowe planu rekrutacji, jak i dopasowanie się i zaangażowanie, aby z tymi kandydatami móc porozmawiać w komfortowym dla nich czasie. Po drugie – jakość obsługi procesu, współpracy i nastawienia na budowanie długofalowych relacji – z klientem, ale też z kandydatem. Bo często jest tak, że poprzez różne zmiany które zachodzą w organizacji klienci chcą wrócić do kandydatów, którzy np. brali udział w procesie rekrutacji jakiś czas temu. I jeśli dobrze zadbamy o candidate experience mamy dużą szansę na to, iż dany kandydat będzie nada; otwarty na powrót do rozmów. Po trzecie włączanie w proces rekrutacji różnych dodatkowych metod – czy to Assessment Center, badanie kompetencji twardych (np. testy wiedzy) czy kompetencje językowe , a także weryfikacji referencji. To wszystko składa się na pełen obraz danego kandydata i jego rekomendacje bądź jej brak. Dzięki temu klient może wybrać właściwą osobę do swojego zespołu. I oczywiście nie ma jednej jedynej recepty na to, aby proces rekrutacyjny był udany. Ważne jest jednak to, aby jak we wszystkich obecnych działaniach biznesowych, włączając w to również obszar HR postawić na różnorodność i elastyczność w kontekście współpracy, doboru metod i narzędzi a także uważność i obserwacje tego, co dzieje się na rynku. Artykuł został przygotowany we współpracy z profesjonalną firmą rekrutacyjną Integra.
2021-07-28